Die Arbeitswelt steht vor einem tiefgreifenden Wandel. Technologische Innovationen, demografische Verschiebungen, veränderte Werte und neue Arbeitsformen stellen Unternehmen vor enorme Herausforderungen – und eröffnen zugleich neue Chancen. Inmitten dieser Entwicklungen nimmt das People Management eine Schlüsselrolle ein: Es muss nicht nur mit dem Wandel Schritt halten, sondern ihn aktiv mitgestalten.
Die neue Studie „Trend-Barometer: People Management 2035“ der Universität St.Gallen in Kooperation mit PwC beleuchtet, wie sich HR-Funktionen, Kompetenzen und Unternehmenskultur weiterentwickeln müssen, um die Arbeitswelt von morgen erfolgreich zu gestalten. Sie knüpft an die Erkenntnisse der Vorgängerstudie „People Management 2030“ an und basiert auf den Einschätzungen von 256 HR-Fachleuten aus dem DACH-Raum.
Im Folgenden werden die wichtigsten Entwicklungen und Trendlinien bis 2035 aufgezeigt:
Arbeitswelt im Umbruch: Mehr als nur Digitalisierung
Die Studie beschreibt eine doppelte Transformation: Einerseits treiben KI und People Analytics die Digitalisierung weiter voran. Andererseits verändern sich Erwartungen an Arbeit – mit mehr Fokus auf Selbstbestimmung, Flexibilität und Sinn. HR muss sich in diesem Spannungsfeld neu positionieren: als gestaltende, strategische Funktion.
HR-Funktionen: Strategische Bedeutung wächst
Mit Blick auf das Jahr 2035 erwarten die befragten Expertinnen und Experten eine deutliche Aufwertung zentraler HR-Funktionen. Besonders jene Aufgaben, die auf Qualifizierung, Entwicklung und langfristige Bindung von Mitarbeitenden abzielen, rücken in den Fokus:
- Mitarbeitendenqualifizierung und Kompetenzmanagement
- Rekrutierung und Personalauswahl
- Leadership Development
- Talentmanagement
- Kulturentwicklung
- Daten- und Technologiemanagement
Demgegenüber verlieren klassische Funktionen wie Leistungsbeurteilung oder Personalabbau an Bedeutung. Zukünftiges People Management wird strategischer ausgerichtet sein – mit einem klaren Fokus auf nachhaltige Personalressourcen.
Grosse Lücken bei Zukunftthemen
Trotz der wachsenden Bedeutung der genannten Themen zeigt die Studie eine deutliche Umsetzungslücke. Besonders in Bereichen wie Daten- und Technologiemanagement, der Integration von Künstlicher Intelligenz oder bei der Gestaltung positiver Arbeitserlebnisse (Employee Experience) bestehen deutliche Defizite. Der Handlungsbedarf ist entsprechend hoch.
Diese Lücken spiegeln sich auch auf Kompetenzebene wider. Die Anforderungen an HR-Professionals werden vielfältiger: Neben technologischem Verständnis sind zunehmend auch strategische und soziale Fähigkeiten gefragt. Besonders wichtig bis 2035 werden laut Studie:
- Strategisches Denken
- Digitales Wissen
- Empathie
- Networking
- Umgang mit KI und People Analytics
Viele dieser Kompetenzen sind heute noch unterentwickelt – was die Bedeutung gezielter Kompetenzentwicklung unterstreicht.
New Work: Flexibilisierung nimmt Fahrt auf
Parallel dazu verändert sich die Arbeitsorganisation grundlegend. Die Pandemie hat viele New-Work-Elemente beschleunigt – doch nicht alle haben sich gehalten. Zwischen 2022 und 2025 nahm die Nutzung mobiler Arbeit und virtueller Teams zwischenzeitlich wieder ab. Für 2035 erwarten die befragten Fachleute jedoch einen klaren Aufschwung, insbesondere bei:
Künstlicher Intelligenz im Arbeitsalltag
Individualisierter Arbeit
Digitaler Kommunikation und Technologien
Auch klassische Elemente wie flexible Arbeitszeiten und Home-Office werden langfristig zur neuen Normalität. Ziel ist es, Arbeit stärker an den Bedürfnissen der Mitarbeitenden auszurichten.
Top-Performer setzen auf Kultur
Die Studie zeigt zudem: Unternehmen, die heute als besonders erfolgreich gelten, unterscheiden sich in einem zentralen Punkt – ihrer Unternehmenskultur. Top-Performer weisen deutlich ausgeprägtere kulturelle Merkmale auf, etwa:
- Visionäre Führung
- Dynamik und Veränderungsfähigkeit
- Vertrauenskultur und Selbstverantwortung
Weniger erfolgreiche Unternehmen hinken hier hinterher – mit negativen Folgen für Wandel, Innovation und Arbeitgeberattraktivität. Wer kulturell investiert, schafft die Basis für nachhaltigen Erfolg.
Handlungsempfehlungen: Vier strategische Hebel
Um den Wandel aktiv zu gestalten und den zukünftigen Anforderungen gerecht zu werden, identifiziert die Studie vier zentrale Handlungsfelder:
- Digitale Zukunft gestalten
HR muss zur treibenden Kraft der digitalen Transformation werden – durch den gezielten Einsatz von Data Analytics, die konsequente Digitalisierung von Prozessen und die Integration von Künstlicher Intelligenz. - Kompetenzen gezielt entwickeln
Gefragt sind neue Fähigkeiten: technologisch, strategisch und ethisch. Unternehmen sollten gezielt in den Aufbau dieser Kompetenzen investieren, um ihre HR-Teams zukunftsfest aufzustellen. - Employee Experience stärken
Ein positives Arbeitserlebnis wird zum entscheidenden Wettbewerbsfaktor. Es gilt, Rahmenbedingungen zu schaffen, die Talente nicht nur anziehen, sondern auch nachhaltig binden. - New Culture verankern
Kulturelle Rückschritte der vergangenen Jahre müssen aktiv aufgeholt werden. Eine moderne, vertrauensvolle und resiliente Unternehmenskultur ist die Grundlage für nachhaltige Veränderung – und damit für den Erfolg von New Work.
Fazit
People Management steht vor einem tiefgreifenden Wandel. Nur durch strategische Investitionen in Kompetenzen, Technologien und Kultur können HR-Abteilungen ihren Beitrag zur Zukunftsfähigkeit leisten. Die Studie liefert nicht nur Orientierung, sondern zeigt klar: Jetzt ist die Zeit zu handeln.
Lesetipp:
Für weitere spannende Einblicke in HR-Trends lohnt sich der Blick auf die Vorgängerstudie People Management 2030 – Die Zukunft von HR.
