Lohntransparenz 2026: Was Unternehmen jetzt beachten müssen

Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie als Chance für Unternehmen

Der Global Gender Pay Gap Report 2024 des World Economic Forums zeigt, dass Frauen in Europa im Schnitt 13 Prozent weniger verdienen als Männer. Die EU hat mit der Entgelttransparenzrichtlinie deshalb einen bedeutenden Schritt in Richtung Lohnfairness gesetzt. Die neuen Vorschriften zur Lohntransparenz treten anfangs Juni 2026 in Kraft und verpflichten Unternehmen in der EU, ihre Vergütungsstrukturen transparenter zu gestalten. Die Umsetzung stellt für viele Unternehmen eine Herausforderung dar – bietet aber zugleich die Chance, sich als attraktiver Arbeitgeber zu positionieren und sich Wettbewerbsvorteile zu sichern.

Was ist die EU-Entgelttransparenzrichtlinie?

Unternehmen in der EU werden dazu verpflichtet, ihre Entgeltsysteme transparenter zu gestalten und Massnahmen gegen ungleiche Bezahlung von Männern und Frauen zu ergreifen. Die Mitgliedstaaten müssen die Richtlinie bis zum 7. Juni 2026 in nationales Recht umsetzen. Die EU-Richtlinie soll dazu beitragen, bestehende geschlechtsspezifische Lohnunterschiede sichtbar zu machen und Diskriminierung zu bekämpfen. Sie stärkt Arbeitnehmerrechte und zwingt Unternehmen dazu, faire und transparente Vergütungsstrukturen einzuführen.

Welche neuen Anforderungen auf Unternehmen zukommen

Die neue Richtlinie setzt klare Massstäbe für Unternehmen. So sind Arbeitgeber künftig verpflichtet, bereits in Stellenausschreibungen oder spätestens vor einem Bewerbungsgespräch das Einstiegsgehalt oder eine Gehaltsspanne zu nennen. Zudem erhalten Arbeitnehmerinnen und Arbeitsnehmer das Recht, Informationen über das durchschnittliche Gehalt in vergleichbaren Positionen anzufordern.

Ausserdem wird für Unternehmen die regelmässige Berichterstattung über das geschlechtsspezifische Lohngefälle zur Pflicht. Unternehmen mit mehr als 250 Mitarbeitenden müssen jährlich über den Gender Pay Gap berichten. Unternehmen mit 150 bis 249 Mitarbeitenden sind ab dem 7. Juni 2027 alle drei Jahre dazu verpflichtet. Für Unternehmen mit 100 bis 149 Mitarbeitenden gilt die Berichtspflicht ab dem 7. Juni 2031, ebenfalls alle drei Jahre. Liegt das Lohngefälle bei 5 Prozent oder mehr und lässt es sich nicht mit objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien begründen, müssen Unternehmen Massnahmen ergreifen. Dazu gehört eine gemeinsame Entgeltbewertung in Zusammenarbeit mit den Arbeitnehmervertretungen. Die neue Richtlinie erweitert auch den Zugang zur Justiz: Opfer von Lohndiskriminierung haben Anspruch auf Entschädigung, einschliesslich Nachzahlungen, Boni oder Sachleistungen.

Auswirkungen auf HR & Recruiting

Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie bringt tiefgreifende Veränderungen für HR-Prozesse und das Recruiting mit sich. Unternehmen müssen ihre Personalstrategien überdenken, um sowohl gesetzliche Vorgaben einzuhalten als auch ihre Attraktivität auf dem Arbeitsmarkt zu steigern. Der Bewerbungsprozess wird künftig transparenter, da Arbeitgeber verpflichtet sind, bereits in Stellenausschreibungen klare Gehaltsinformationen anzugeben. Dies erfordert eine klare Gehaltsstrategie sowie objektive, nachvollziehbare Vergütungskriterien.

HR-Abteilungen stehen ausserdem vor der Herausforderung, sich intensiver mit Gehaltsbändern, Marktbenchmarks und internen Vergütungsstrukturen auseinanderzusetzen. Denn Gehaltsverhandlungen werden sich durch die Richtlinie ebenfalls verändern, da Bewerbende über mehr Wissen zu marktüblichen Gehaltsspannen verfügen können.

Wie Unternehmen sich optimal vorbereiten

Die frühzeitige Auseinandersetzung mit der Richtlinie hilft, Engpässe zu vermeiden. Hier sind unsere wichtigsten Handlungsempfehlungen:

1. Interne Gehaltsstrukturen überprüfen

• Transparente Kriterien für Gehaltsentscheidungen definieren
• Lohnunterschiede systematisch analysieren und dokumentieren

2. HR-Prozesse anpassen

• Standardisierte Gehaltsbänder für verschiedene Positionen festlegen
• Mitarbeitende und Führungskräfte über die neuen Rechte und Prozesse informieren

3. Digitale Lösungen nutzen

• Software zur Gehaltsanalyse und Berichterstattung implementieren
• Automatisierte Lohnvergleiche für HR-Teams verfügbar machen

4. Kommunikation optimieren

• Klar definierte Gehaltsstrukturen in Stellenausschreibungen und Mitarbeitergesprächen kommunizieren
• Mitarbeitende über ihre Auskunftsrechte und Transparenzmassnahmen aufklären

Warum Lohntransparenz ein strategischer Vorteil ist

Viele Unternehmen empfinden die neuen Transparenzvorgaben zunächst als regulatorische Herausforderung. Doch wer die Richtlinie strategisch nutzt, kann langfristig davon profitieren. Eine transparente Gehaltspolitik steigert nicht nur die Arbeitgeberattraktivität, sondern fördert auch das Vertrauen der Mitarbeitenden und verringert Unzufriedenheit sowie Fluktuation. Bewerbende schätzen Unternehmen, die faire und nachvollziehbare Vergütungsstrukturen bieten, was den Rekrutierungsprozess erleichtert und die Positionierung im Wettbewerb stärkt. Darüber hinaus reduziert eine frühzeitige Umsetzung der Vorschriften das Risiko von Sanktionen und rechtlichen Auseinandersetzungen.

Unterstützung durch die Umantis HR-Suite

Die Umantis HR-Suite bietet Unternehmen eine Lösung, um die neuen Transparenzanforderungen effizient umzusetzen. Von der Stellenausschreibung bis zur laufenden Gehaltsanalyse helfen die Module, faire und transparente Vergütungsprozesse zu etablieren:

• Transparenz im Recruiting-Prozess: Bereits in Stellenausschreibungen können klare Gehaltsangaben hinterlegt werden, um die neuen Transparenzpflichten zu erfüllen.
• Detaillierte Gehaltsanalysen: Das Umantis Daten Cockpit ermöglicht präzise Berichte über geschlechtsspezifische Lohnniveaus.
• Zentrale Verwaltung von Lohndaten: Mit Umantis HR-Core lassen sich Lohndaten und Rollen einheitlich definieren und im gesamten System durchsetzen. Dies stellt sicher, dass Lohngefälle nicht über 5 Prozent steigen.
• Gezielte Lohnanpassungen: Falls in den Berichten ungerechtfertigte Unterschiede festgestellt werden, ermöglicht Umantis Vergütung gezielte Lohnanpassungen, um die Anforderungen der EU-Entgelttransparenzrichtlinie zu erfüllen.